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« L’Afest questionne le pouvoir de direction et disciplinaire de l’employeur » (colloque Cnam)

lundi 18 octobre 2021, par Sarah Nafti

Isabelle Freundlieb directrice de l’Aract (Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail) Centre Val-de-Loire a estimé que l’Afest n’avait pas vocation à remplacer les autres modalités de formation -présentielle et distancielle- mais plutôt à être mise en œuvre dans des cas particuliers. Par exemple, dans le cas d’entreprise qui ont besoin de former rapidement « dans le cadre d’une activité qui redémarre » ou celles « dont les métiers évoluent constamment ». L’Afest nécessite de se questionner sur les besoins de l’entreprise pour savoir si elle peut y répondre, et comment elle peut être mise en place. En impliquant l’ensemble du collectif, notamment dans les plus petites structures, elle doit s’intégrer à la stratégie de l’entreprise.

Construire une vision

Mathieu Carrier, directeur ingénierie et innovation pour l’opérateur de compétences Atlas est revenu sur le rôle des Opco. D’abord, il a soulevé la nécessité de « construire une vision », c’est-à-dire « convaincre de son intérêt ». Il existe selon lui trois situations favorables à sa mise en place : le transfert de compétences de salariés expérimentés, l’intégration de nouveaux collaborateurs et les actions dans les organisations en perpétuelle transformation. Ensuite il est nécessaire « d’accompagner les entreprises », ce qui passe par la formation des conseillers de l’Opco sur le diagnostic d’opportunité et de faisabilité de l’Afest, l’édition d’un guide pratique, de vidéos, et le mandat donné à des cabinets experts pour travailler l’ensemble des phases de l’Afest au sein des entreprises. Enfin vient la question des financements. L’Opco Atlas s’est par exemple demandé comment prendre en compte le travail d’ingénierie en amont, finalement financé avec le recours aux cabinets d’expertise, et a préféré opter pour un forfait horaire plutôt qu’un forfait parcours (même somme quelle que soit la durée de la formation), à 20 euros de l’heure, plafonné à 150 h. Mathieu Carrier a également remarqué que le financement de l’Afest ne pouvait pas relever des fonds réservés pour l’apprentissage -du ressort de la formation professionnelle initiale-, mais pouvait être mise en œuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation.

Droit à l’erreur et à l’expérimentation

L’Afest questionne le pouvoir de direction et disciplinaire de l’employeur, a expliqué Odile Levannier-Gouël maîtresse de conférences en droit à l’université d’Orléans en insistant sur la différenciation entre l’Afest et la prestation de travail. « L’une des situations est apprenante, l’autre productrice de richesse ». Comme dans le cadre de l’Afest l’apprenant réalise l’activité du salarié, il existe un risque qu’on les confonde. Mais la situation d’apprenant nécessite « un droit à l’erreur et à l’expérimentation » et « des aménagements » (accompagnement, phases réflexives…).

Hybrider différents modes de formation

Dans le cadre de l’Afest, « l’expérimentation concrète a permis de modifier la loi » a constaté Stéphane Rémy, sous-directeur des politiques de formation et du contrôle de la DGEFP. A présent, il convient de réfléchir à la manière « d’hybrider les différents modes de formation » afin de répondre au mieux aux besoins des entreprises : « Nous n’avons pas forcément la volonté de faire du volume, mais surtout de faire bien. »

Pour en savoir plus :

« Pour un dirigeant d’entreprise, l’Afest fait partie des choix stratégiques » (Matthieu Charnelet)

« L’Afest révèle que lorsque l’on travaille à la question de la formation on travaille aussi sur la notion d’organisation de travail » (Anne-Lise Ulmann)


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