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Comment mieux définir, mesurer et développer l’employabilité ? (Jean Pralong, EM Normandie)

mardi 20 juillet 2021, par Nicolas Deguerry

Copie d'écran de Jean Pralong, titulaire de la chaire Compétences, employabilité et décision RH de l’EM Normandie

« Employabilité In Real Life – définir, mesurer et développer l’employabilité pour faciliter l’accès à l’emploi. » Derrière ce titre savamment marketé, se dessine l’une des ambitions de l’auteur de l’étude, Jean Pralong, professeur en RH digitales et gestion des carrières et titulaire de la chaire Compétences, employabilité et décision RH de l’EM Normandie :  contribuer à réincarner un terme « dans la vraie vie » des actifs. Et pour ce faire, commencer par préciser ce que l’on entend quand on parle d’employabilité, pour ensuite s’intéresser aux moyens d’y accéder et de la maintenir.

Premier enseignement : il convient de distinguer l’employabilité dite extrinsèque de l’employabilité intrinsèque. La première serait un jugement moral, porté de l’extérieur sur l’individu, qui ne dirait rien de sa capacité à trouver un emploi. Être employable c’est, pour autrui, être intelligent et adaptable, mais surtout être « quelqu’un de bien. » Bref, une approche style café du commerce qui ne serait « pas très utile » et que les recruteurs devraient dépasser. Tout le contraire de la seconde, l’employabilité intrinsèque, qui dépend elle de quatre composantes.

Les quatre composantes de l’employabilité intrinsèque

  • la gestion autonome de soi (capacité à se donner un objectif et un plan d’actions remis en cause spontanément) ;
  • l’agence individuelle (se concevoir comme un acteur pouvant avoir une influence sur les événements) ;
  • l’agilité (facilité à anticiper et à s’adapter au changement) ;
  • la résilience (capacité à réguler ses émotions pour conserver des comportements positifs et optimistes).

Processus dynamique

Cette employabilité n’est donc pas un « stock » mais un « flux », qui s’inscrit dans un « processus dynamique par lequel les individus peuvent faire preuve de créativité » et d’anticipation. Parce qu’elle se situe du côté des soft skills et qu’elle mobilise des capacités qui sont au cœur des logiques d’empowerment propres aux politiques publiques du tout au long de la vie, la maîtrise de ces mécanismes de l’employabilité intrinsèque apparaît fondamentale. Ce qui ne va pas de soi dans la mesure ou Jean Pralong nous dit qu’aucune de ces composantes n’est développée par l’éducation traditionnelle ou la formation.

Développement proactif

Deux facteurs permettraient de développer l’employabilité intrinsèque : d’une part, « la confrontation à des situations de transition, choisies ou subies » et, d’autre part, « le recours à un accompagnement comme un bilan de compétences ». Le chercheur à l’EM Normandie aborde là un sujet sensible pour assurer une dimension inclusive aux réformes qui autonomisent toujours plus les actifs : « Il est bien difficile de responsabiliser les individus sans, en contrepartie, leur fournir les moyens d’atteindre cet objectif. »  Par l’identification des quatre composantes de l’employabilité intrinsèque, Jean Pralong indique le chemin pour en permettre un « développement proactif ».

Copie d'écran de Jean Pralong, titulaire de la chaire Compétences, employabilité et décision RH de l’EM Normandie


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