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« La négociation du plan de développement des compétences permettrait d’asseoir définitivement la place de l’entretien professionnel » (Pierre Ferracci, groupe Alpha)

mardi 27 juillet 2021, par Laurent Gérard

Le Quotidien de la formation. Que doit-on à la loi Delors ?

Pierre Ferracci. La loi était porteuse d’un vrai souffle émancipateur, à la fin des trente glorieuses, qui avait produit beaucoup de richesses, mais développé aussi des inégalités sociales. Il s’agissait de donner à chaque citoyen les moyens de maîtriser les changements qui parsèment sa vie professionnelle, d’élever son niveau culturel, pour que l’ascenseur social ne soit pas un concept vide de sens.

Pour atteindre ces objectifs, les obligations de financement à la charge des entreprises, et les implications des partenaires sociaux dans la gestion du système, notamment au travers des mécanismes de collecte et de mutualisation, étaient des éléments essentiels.

Jusqu’à la réforme de 2018, les différents accords interprofessionnels et les lois qui en découlaient ont permis aux partenaires sociaux et à l’Etat de prolonger les ambitions de la loi Delors. Sans doute, ces évolutions n’ont-elles pas suffisamment pris la mesure du chômage de masse et du creusement des inégalités. Parmi les avancées, celle de la loi de 2014, substituant une obligation de former à l’obligation de payer, est l’une des plus significatives, même si le chemin est encore long pour achever ce processus.

QDF. Où en est-on aujourd’hui ?

PF. La réforme de 2018 marque une véritable rupture, en limitant le rôle des partenaires sociaux dans la gestion du système. La mise en place de France compétences traduit une volonté de centraliser, coordonner et réguler le financement de l’ensemble des dispositifs de formation.

Le plan d’investissement dans les compétences traduit enfin concrètement une volonté politique, maintes fois affirmée, de renforcer l’effort de formation vers les plus éloignés de l’emploi.

Le rééquilibrage des dispositifs d’apprentissage, au détriment des Régions et au profit des branches et des entreprises, est un autre fait majeur, qui rencontre un succès réel.

Enfin, la montée en puissance du compte personnel de formation, monétisé, est également à porter à l’actif de la dernière réforme. Même si le risque que les formations concernées ne favorisent pas toujours la montée des compétences des salariés est réel, et qu’il faudra veiller à ouvrir le choix des formations au sein du champ professionnel.

QDF. Vers quoi aller demain ?

PF. Le législateur, en mettant en cause le rôle historique des partenaires sociaux dans la gestion du système, notamment pour les publics éloignés de l’emploi, a voulu redonner la main aux personnes et aux entreprises. Encore faut-il aller au bout de cette démarche. Si les ordonnances de 2017 ont sacralisé l’entreprise, et accessoirement la branche, comme le lieu essentiel du dialogue social et surtout de la négociation, pourquoi ne pas avoir fait du nouveau plan de développement des compétences un objet à part entière de négociation ?

Le PDC peine encore à trouver sa place, avec une simple consultation du CSE, qui ne suffit pas à lui donner la force qu’il doit avoir. A un moment où les entreprises vont devoir augmenter leur effort de formation, il faut mieux intégrer le CPF, par le biais d’abondements et en l’insérant mieux dans la construction des transitions professionnelles. Il est urgent que l’outil technique de la Caisse des dépôts s’adapte à la logique d’abondement qui doit accompagner le développement du CPF et faciliter le co-investissement de l’entreprise et de la personne. La négociation du PDC serait également l’occasion d’asseoir définitivement la place de l’entretien professionnel dans la montée en compétences des salariés.

On négocie sur bon nombre de sujets aujourd’hui dans l’entreprise. Pourquoi celui au cœur de la compétitivité des entreprises, de la sécurisation des parcours professionnels et de la montée en compétences des salariés, en serait-il exclu ? Entre le nouveau rôle de la puissance publique dans la régulation du système et l’ambition légitime de rendre les individus davantage maîtres de leur évolution professionnelle, il manque un maillon : renforcer le rôle des CSE sur ces questions et accroître la légitimité des partenaires sociaux dans l’entreprise, en négociant le PDC. Cela éviterait que l’individualisation des pratiques, naturellement générée par l’essor du CPF, ne laisse les personnes trop seules pour gérer leur évolution professionnelle.

Il y a une occasion à saisir avec le dispositif Transco. Sans sous-estimer le rôle des autres acteurs, ce sont les partenaires sociaux dans l’entreprise qui ont la clé pour faire d’un dispositif prometteur, mais complexe, une vraie réussite, dans cette délicate sortie de crise. Le temps long de ces transitions, liées aux stratégies des entreprises, confrontées à la révolution numérique et aux objectifs environnementaux, se prête parfaitement à faire du développement des compétences un enjeu majeur de négociation.

Lire notre dernier décryptage avec Philippe Carré.


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